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關于國有企業如何構建和諧勞動關系的思考
文/林先友    圖/  責任編輯/ 林先友    2019年07月05日   [ ]

  

建立和諧的勞動關系是確保企業穩定發展的重要途徑,有助于合理開發人才資源提高人才利用率,實現企業和員工的共同發展。隨著國家經濟調整的深入,煤炭企業受到結構性產能過剩、市場需求疲軟、價格持續下滑等因素的影響,生產經營面臨前所未有的困難。重慶能源集團渝新能源公司金雞巖洗選廠為積極應對市場變化,在市場經濟中求得生存,加大改革力度,對企業資源進行整合,從前期調研情況看,員工思想基本穩定,但廣大員工對企業發展及自身職業發展存在困惑,人員的復雜性和市場的不穩定性使企業勞動關系矛盾日益突出,呈現出顯性化、復雜化、激烈化的趨勢,群眾性事件逐漸增多。這給企業構建和諧勞動關系帶來前所未有的困難與挑戰,針對企業如何構建和諧勞動關系的問題,筆者進行了一些調研和思考。

一、企業不和諧的勞動關系現狀分析

隨著國有企業改革力度的加大,企業內部產業結構、組織結構和隊伍結構的大幅度調整,徹底打破了過去大一統的計劃經濟格局,經濟成份、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式等都發生了深刻的變化,呈現出經濟結構的多元化、勞動關系的復雜化、就業方式的多樣化。企業、勞動者開始逐步形成各自的利益主體和權利主體。各方的利益既有一致的一面,就是企業發展了,企業利潤的提高、政府稅收和員工利益相應增加;也存在著對立的一面,就是企業追求利潤最大化,員工則追求收入最大化。受利潤價值的驅使,影響勞動關系和諧問題和矛盾開始在一些企業比較明顯的表現出來,不和諧的勞動關系表現在:在制訂企業薪酬分配制度時,只注重向企業的少數中高層管理人員傾斜,而對一線技術骨干或一般員工的收入問題考慮較少;員工工作績效評價體系不健全;企業用工合同不規范或沒有用工合同;超時勞動且報酬極低;隨意拖欠和克扣員工工資;外聘人員待遇相對偏低,留不住業務骨干;不關心安全條件及工作環境的改善,員工身心健康和安全生產難以得到保障;缺乏基本的社會保障體系;沒有給員工繳納各種社會保險,企業沒有承擔起應有的社會責任,致使員工時常遭遇醫療、工傷事故等等,導致勞動關系不斷惡化。

這些問題的出現勢必影響員工的工作熱情,影響人才潛能的發揮,降低人力資源的利用率。勞動關系的穩定和諧,不僅關系到企業發展,還關系到社會穩定。

二、導致企業不和諧勞動關系的原因

1.勞動關系復雜化。隨著國有企業改革的不斷深化,現代企業制度的逐步建立,員工隊伍在悄無聲息中分化,出現了不同利益的員工群體,表現在政治地位和經濟待遇有了明顯的差距。主要有:一是經營管理者群體。這個群體過去是企業的黨政領導(處級以上干部)。企業改制后,成為企業的董事長、總經理等,分配執行的是年薪制;二是“白領”員工群體。主要是科技人員、高級職員。當今知識分子受到企業的廣泛推崇,知識分子的勞動可以作為分配要素參與分配;三是普通員工群體。他們是企業從事具體生產勞動的一線員工,也是企業人數最為龐大的群體,他們要通過自己掌握的技能來取得工資。四是打工者群體。主要是企業臨時外聘的農民協議工、勞務工等,他們靠具體勞動來獲取報酬。上述這些不同的員工群體由于所處的地位不同,自身需求不同,對企業的要求和希望也不盡相同,復雜的勞動關系導致不和諧的勞動關系。

2.就業方式多樣化。隨著國有企業內部不斷重組改制,所有制結構呈多元化發展,企業勞動、人事、分配制度發生了深刻變化,使得企業勞動關系出現復雜、多變的趨勢,所有者、經營者與勞動者之間的矛盾日益凸現,表現在:一是企業內部下崗、待崗員工有增無減,就業上崗成為員工關注的頭等大事。企業為了追求經濟效益要減員,而員工為了生存要崗位,這對矛盾越來越突出;二是企業群體性勞動爭議和突發性事件日漸增多,呈現出由個人勞動爭議向群體性勞動爭議轉變,由具體利益受侵犯造成的勞動爭議向因企業改革中利益調整引發的勞動爭議轉變的新特點,并且這種勞動爭議和突發事件的規模越來越大。比如,針對企業實行減員增效、有償解除勞動關系等改革措施引發的勞資矛盾和勞資沖突時有發生。

3.收入分配差距大。隨著企業分配制度的改革,過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破,現在企業實行的是經營者年薪制和員工的崗位績效制、計件單價工資制,同時資本、技術等要素進入分配領域,企業內部分配方式和工資檔次呈現出多樣化。在一些企業,經營管理者從中層到高層的收入高于員工數倍到數十倍。企業管理層與員工的收入差距之所以如此之大,一個重要原因,是企業上級主管部門更多關注企業經濟指標完成情況和對企業管理層的業績考核、獎勵,而對廣大員工如何共享發展成果不夠重視。這就導致一些企業雖然發展速度較快,經營管理者的收入水平也上去了,但廣大員工的收入卻與發展不同步,引起員工的不滿。

4.評價體系不完善。一些企業在績效評價體系確定后,一般以規章制度、通知決定的形式下發文件作為與員工溝通的渠道,基本上是一成不變的執行。員工對有些薪酬分配體系不理解,一些不合理的分配制度得不到及時調整,這種帶有強制性的溝通方式往往使員工只有接受的份,而人力資源部門如果不深入細致的做好宣傳解釋工作,就很難達到制度與員工的統一,使員工對各種制度的認識和認可度很難提高,在很大程度上也會影響薪酬分配制度在調動員工積極性方面應起的作用。

5.職能部門被削弱。在企業機構改革中,一些企業黨政領導對工會工作仍存有“有之不多,無之不少”的偏見,甚至有的個別企業行政領導認為“工會工作干的越少越好,省得添亂”的思想,沒有認識到工會在企業改革、發展、穩定中所發揮的作用。雖然有《工會法》作保障,許多企業工會仍然成為第一個被合并、精減的組織,工會干部幾乎全部轉為兼職,有的身兼數職,一批工會骨干和積極分子流失;鶎庸刹坑捎诩媛氝^多沒有時間和精力研究和思考工會工作,工會成為了黨群工作部里的一塊應付差事的“牌子”,由此可見,在某種意義上講工會工作被削弱了。

6.部分員工素質差。相當一部分生產一線的員工,受教育的程度較低,文化素質不高,法律意識淡薄,不知道自己享有哪些權利,更談不上用法律來捍衛自己的各項權利。面對企業的不公正待遇,作為個人缺乏維權意識,作為團體缺乏維權機制,注定他們成為受害者。

7.法律體系不健全。由于國家尚未建立起一套完備的勞動法律法規體系和現行的法律規定過于抽象、籠統,可操作性不強及執法力度不夠。員工正當權益受到侵害,沒有訴求渠道,特別是對資方侵犯員工權益的行為處罰力度不夠。

三、構建企業和諧勞動關系的幾點建議

1.建立和完善激勵機制,鼓勵員工崗位成才。在企業管理中,激勵不僅是挖掘人的內在潛力,調動人的積極性,使企業得到發展的重要條件;也是提高企業素質,增強企業活力的重要基礎;同時是企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系氛圍的重要保證。

(1)健全人才評價體系?茖W、客觀的人才評價是用對人才、用好人才的必要準備,是調動員工工作積極性的首要因素,也是制定合理的薪酬激勵機制政策的重要依據。要改變憑主觀印象和片面觀察來給員工定性的粗糙做法,通過全面的測評,做到準確“知人”。這一切要建立在長期的數據、信息的收集和多種數據的綜合分析的基礎上。人力資源管理部門要做大量的基礎性工作,增強評價信息的準確性,為人才合理使用提供依據。

(2)完善合理的薪酬制度。合理的薪酬和獎勵制度要建立在重視人才的背景下,要設立一套完整的晉升溝通和疏導機制,通過合理的制度來降低內耗提高員工工作熱情。一是認真貫徹按勞分配、獎勤罰懶、關心員工生活等原則。徹底打破工資分配中的平均主義和大鍋飯,建立一套符合現代企業要求的員工薪資激勵機制。如薪金分配上的固定工薪、年薪分配制,獎金分配、職務(崗位)津貼制,以及在此基礎上的職務公開競聘,輪崗交流、末位淘汰制度等。二是堅持物質激勵與精神激勵緊密結合,體現人文關懷。員工激勵如果只講物質忽視精神,勢必導致員工目光短淺,急功近利,片面追求物質利益,滋生“一切向錢看”的思想,其結果可能產生不顧整體、損公肥私等弊病。如果只講精神不考慮員工利益,員工就體會不到個人的勞動貢獻與物質利益之間的關系,同樣不利于調動員工的積極性。

企業要通過多種激勵手段,正確引導、提高員工的主人翁責任感、鼓舞其工作熱情、促使員工努力學習專業知識和業務技能,造就一支思想好、作風硬、 技術精、業務熟的員工隊伍,形成和諧穩定的勞動關系,不斷提升企業經營管理水平,提高企業市場競爭能力。

2.充分發揮工會職能,營造和諧民主管理氛圍。工會組織是員工的“娘家”,是員工的“代言人”,維護員工合法權益就是工會最根本的職責。工會組織無論在任何時期,任何單位,都要牢固樹立員工利益無小事之觀念,時刻把維護員工合法權益作為工作的重點,營造和諧、寬松、民主的良好氛圍。

(1)加強民主管理,為構建和諧勞動關系營造有效的民主氛圍。不斷完善和創新廠務公開形式,邀請員工代表從決策源頭參與,將民主管理關口前移,堅持員工代表巡視和質詢制度,建立健全企業爭議調解機制,及時化解矛盾,把勞動爭議解決在萌芽狀態。建立企業內部申訴機制。即通過民主溝通對話機制,企業通報企業情況,員工提意見,雙方坦誠交流,消除誤解,確保企業內部問題不堆積,努力將矛盾化解在基層和萌芽狀態。簽訂《集體合同》,合同包括員工的報酬、勞動時間、社會保險、安全衛生、工作安排、休息休假、員工違規處理等涉及員工切身利益的內容,工會組織要代表員工方,認真履行集體合同中的每項權利和義務,當單位和員工利益發生沖突時,要維護員工的合法權益。充分利用企業內部局域網,定期發布企業情況,及時獲取民意,創新員工建言獻策機制,調動員工參與企業管理的熱情。

(2)積極倡導“共決利益、共保健康、共同成長”的“三共機制”。共決利益,即堅持做到凡是涉及員工切身利益的改革方案、規章制度、分配辦法不經職代會審議通過的不執行,切實維護員工的合法權益,建立工會與行政協商制度;共保健康,即加大對安全生產的投入,把安全生產責任制、經濟責任制、工會檢查督促責任制緊密結合起來,建立共保安全生產健康工作機制;共同成長,即推動員工素質不斷提高和企業可持續發展。

工會組織要發揮橋梁紐帶作用,在企業與員工之間架起一座連心橋,使企業的決策、領導的意圖及時向員工宣教與落實,讓員工了解企業的方針、政策和規章制度,及時征集員工意見及建議反饋至企業決策層,使之決策更具有前瞻性和可操作性,做到政令暢通、上下同欲。工會干部要經常深入基層,到員工中去,與他們溝通、交流,通過調研、座談、對話等多種形式,讓員工說出想說而無機會說的話,管理層聽到想聽而無機會聽到的話,使員工有話能說、敢說、有地方說,不苦悶、不憋屈、不抑郁。從心底感受到工會組織是“娘家人”,自己是企業的主人,由此形成一種責任感、榮譽感和歸宿感,談出心中全部設想,煥發出工作熱情,發揮聰明才智,展現自我價值與魅力,參與企業管理與決策,營造一個和平共處,平等協商,寬松和諧的民主氛圍,以利企業健康發展。

3.加大執法和監督力度,積極改善勞動關系。解決勞動問題的癥結關鍵在于企業,企業應從環境、機制和文化等方面積極改善勞動關系。

(1)加強宣傳和培訓,引導企業樹立構建和諧勞動關系的觀念。許多企業在發生重大勞動糾紛或給予行政處罰時,才知道企業在用工管理方面存在很多問題,企業法人平時重生產輕管理,對一些本來可以避免的勞動矛盾,由于處理不當往往變成了重大勞動糾紛。所以,要加強對企業法人和管理人員的勞動法律法規培訓,定期組織企業法人和管理人員參加勞動管理業務學習,從源頭上減少勞動糾紛的發生。

(2)增加企業的違法成本,切實糾正侵犯員工合法權益的行為。侵犯員工合法權益的原因在于企業沒有守法觀念,藐視法律的尊嚴,只從企業的利益考慮,肆意踐踏法律的規定,明明知道應當依法支付員工工資,卻要不顧一切克扣員工工資、拖欠員工工資等等。所以,要適當增加企業的違法成本,使企業不敢違法,從而減少勞動糾紛的發生。

(3)加強對企業的勞動執法檢查監督力度。為了認真糾正企業侵犯員工合法權益的行為,勞動行政部門應當進一步改進勞動監督檢查工作,改善勞動監察人力不足的問題,務必使勞動監察工作到位,盡職盡責,使侵犯員工合法權益的企業得到應有的懲處。

(4)加強企業文化建設,發揮核心價值作用。營造企業文化,通過自覺或自律的方式,使員工對企業認同歸屬,從而使勞動關系超越簡單的雇傭與被雇傭的關系,為勞動關系的和諧穩定創造條件。要將企業精神貫穿于構建和諧勞動關系的全過程,將關心人、關愛人和感情建家、感情育人、感情留人結合起來,使構建和諧勞動關系由理念變成行動。

4.開展送溫暖活動,推進干群關系和諧。工會是黨組織聯系群眾的橋梁和紐帶,抓好送溫暖工程,就是把黨組織的關懷及時送到員工的心坎里,滿足員工精神上的需要,從而加深干群之間的感情,拉近干群之間的距離,推進干群之間的關系和諧。

這方面,渝新能源公司金雞巖洗選廠也有成功的經驗,出臺了《困難員工幫扶基金管理辦法》,通過行政拿一點、工會出一點、員工捐一點的辦法,建立了困難員工幫扶基金,開展多方面、多角度、多層次的慰問活動,以滿足員工多種需要。如:針對員工工作壓力大,身體素質下降的實際,為員工檢查身體,保證了員工及早發現病情,及早治療,滿足了員工身體健康的需要;及時慰問生病、住院、家庭困難的員工,把領導的問候,集體的溫暖帶給員工,滿足了員工情感需要;對新分配到單位工作的大學生,舉行座談會,對他們中的熱點、難點問題,給予關注,并邀請“老”員工傳授經驗,滿足了新員工的歸屬需要;對困難員工實施重點幫扶,對特困員工進行定期救助,延伸“金秋愛心助學”活動的助學范圍,使升入高等院校的普通員工子女均享受到一定的助學獎勵,滿足了困難員工的情感需要;單位大力表彰先進工作者、先進集體,使員工學有方向,趕有目標,滿足了員工自我實現的需要。

構建和諧勞動關系是新時期企業面臨的新課題,沒有成功的經驗可循,只有不斷實踐、不斷創新,才能做好;只有企業領導重視,才能把企業發展和共建目標結合起來;只有充分發動員工參與,才能使企業管理改革措施得到廣大員工的理解和支持;只有建立合理的薪酬激勵政策,真正幫助員工描繪人生藍圖,才能增強員工的責任意識,才能激發員工的工作熱情。員工的心,企業的根,善待員工,是企業管理者的責任。只有員工走的遠,企業才能走得更遠。

 
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